I TRUST ME!



Siamo arrivati a una situazione in cui i metodi collaudati e gli standard ben noti non funzionano più. Tutto è cambiato in poco tempo. Oltre alla minaccia generale e alla sua influenza sulla nostra vita privata, per molte persone l'ambiente professionale è cambiato. Non lavoriamo più in ufficio, manteniamo le distanze e la nostra vita quotidiana è fuori posto. In questo contesto abbiamo fiducia e contiamo soprattutto su noi stessi. Come facciamo noi, in qualità di manager di un'azienda, a passare da "Mi fido di me" a "Ci fidiamo di te"?

MI FIDO DI ME

La personalità prima di tutto

Normalmente abbiamo la nostra routine inconsapevole e ben funzionante nella valutazione delle persone quando le osserviamo in una situazione. Questo non funziona più, perché molti team non si incontrano più di persona in ufficio o in azienda.

Collaborano "a distanza", separati l'uno dall'altro tramite strumenti digitali. I supervisori non vedono più i loro dipendenti faccia a faccia. Non possono più trasmettere le immagini familiari del "normale mondo del lavoro" nella loro situazione attuale. Tuttavia, non hanno altre immagini davanti a loro, e non possono più interpretare le azioni dei loro dipendenti secondo i vecchi parametri.

Questo vale soprattutto per le aziende in cui finora non si è mai vissuto un approccio al lavoro in casa o in mobilità. I dirigenti brancolano nel buio. Le reazioni dei dipendenti sono fraintese. C'è incertezza. Perché e cosa possiamo fare?

Fondamentalmente, le persone agiscono in modo diverso in modalità di crisi, il che non è sorprendente all'inizio. Non fanno più affidamento su ciò che gli altri dicono loro. Ascoltano di più le loro esigenze intrinseche, agiscono in modo meno controllato dall'esterno, ma si affidano al loro istinto e si ascoltano.

Seguono le loro linee guida interiori e la loro stessa guida. Allo stesso tempo osservano molto attentamente il loro ambiente e si interrogano molto più fortemente su ciò che accade intorno a loro. Il loro filtro interno per la credibilità viene attivato ed entra immediatamente in azione.

Si chiedono chi li aiuta veramente, chi è con loro e chi li protegge. Pensano a coloro di cui si possono fidare, chi li apprezza e chi fa sul serio con loro. Le persone sono più vulnerabili in questa situazione perché operano a un livello altamente emotivo, si affidano al loro istinto e ricadono sui loro obiettivi intrinseci.

A questo punto siamo tutti in un primo momento soli con noi stessi. I nostri valori individuali vengono alla ribalta e determinano ciò che proviamo e sentiamo. Si tratta di una situazione unica e irripetibile in cui ci si sperimenta.

Se i manager non seguono in maniera diretta i loro dipendenti in questa fase, essi stessi perdono credibilità. Il dipendente, invece, perde la sua motivazione e la volontà di esibirsi, passa all'azione e non ascolta più quello che dicono i superiori e i leader dell'azienda. Questo porta a danni immensi per il dipendente stesso, per tutta la squadra, la famiglia e l'organizzazione.

È fondamentale che i manager comprendano e accettino questo livello interiore. Solo quando accettano il fatto che ogni dipendente sperimenta ed elabora questa situazione in modo diverso sono in grado di guidare di nuovo gli altri. Per i responsabili delle risorse umane, ciò include necessariamente il riconoscimento che molti dipendenti vivono la situazione in modo diverso rispetto all’ego del manager e dei colleghi. Solo allora i leader possono passare dall'io al noi.

CI FIDIAMO DI TE

Prima il carattere

Riceviamo supporto in questo compito dal Prof. Dr. Steven Reiss. Grazie ai suoi molti anni di ricerca psicologica e psichiatrica, i leader hanno accesso a una mappa individuale per valutare la situazione emotiva dei dipendenti e dei team. Nei suoi anni di intenso lavoro con le persone, Reiss ha individuato 16 motivi, valori esistenziali di vita di ciascuno. Mostrano la motivazione interiore di una persona, ciò che realmente la muove e la spinge.

Il metodo del Dr. Reiss è uno degli strumenti principali per valutare le motivazioni, i valori e i bisogni delle persone e dei dipendenti.

Ora in modalità remota, i metodi di Reiss possono essere utilizzati per identificare ciò che accade in ogni dipendente individualmente nello stato di emergenza attuale. Non solo i motivi universali sono importanti, ma anche l'intensità con cui si esprimono in ogni individuo. Più forte è l'intensità di un motivo, più forti sono le emozioni ad esso associate.

Più forte è l'intensità di un motivo, maggiore è il desiderio di raggiungere l'obiettivo che soddisfa questa motivazione intrinseca. A seconda dei loro intrinseci e immutabili motivi di vita, le persone cercano di evitare le situazioni o si sforzano di farlo. Questo varia a seconda di ciò che ci spinge e ci muove.

E questo è esattamente ciò che vale nella crisi, nell'attuale ambiente degli uffici domestici.

Il modello Reiss aiuta i manager a capire come i dipendenti reagiscono alla crisi e funzionano in modalità remota. Per alcuni, la situazione attuale è un segnale di dolore e paura. Alcuni cercano di evitarlo. Per altri, può non essere un segnale di gioia, ma permettono il cambiamento, cercano le opportunità che la situazione attuale può offrire per loro e per l'azienda. Accettano la sfida e l'affrontano. Altre persone, invece, temono il cambiamento e amano la routine. Se sono strappati dalla loro routine, hanno bisogno di sostegno. La comunicazione per queste persone deve quindi essere diversa da quella dei dipendenti che amano il cambiamento e lo vedono come un problema che deve essere risolto e da cui si può trarre qualcosa. Questi ultimi sono proattivi e crescono con la sfida.

Una leadership efficace in una crisi deve muoversi a questo livello emotivo e sentirla. Solo così un leader può dare risposte razionali che vengono ricevute dai dipendenti e percepite come credibili. Se le squadre non vengono sostenute a livello emotivo, non sono preparate a ricevere messaggi a livello razionale. A questo punto, i leader competenti riconoscono che in situazioni eccezionali un messaggio in cui viene espresso che in UN modo unico, tutto si risolva sarà sicuramente un ricordo del passato. Una comunicazione efficace si occupa di come i dipendenti affrontano in modo diverso il contesto di crisi e la modalità remota. Le persone sono individui unici che hanno bisogno della loro nicchia ecologica per prosperare. Accettare, promuovere e sviluppare questa nicchia è una leadership vera che dice: CI FIDIAMO DI TE! COME SEI!

Per padroneggiare i compiti che le aziende e i manager devono ora affrontare, sono necessarie personalità di leadership. Il livello dirigenziale può mostrare questo atteggiamento con azioni produttive, non controproducenti, e convincere e ispirare i dipendenti. I 16 motivi di vita di Reiss sostengono la selezione del personale dirigente dell'azienda. I manager, la cui motivazione intrinseca si adatta al loro ruolo di leadership, offrono i migliori presupposti per gestire con fiducia questa situazione eccezionale. Trovano soluzioni creative e non hanno bisogno di rimedi brevettati dal modello. Questo è il modo in cui i membri del team trovano la loro strada da I TRUST ME a WE TRUST YOU in relazione alla leadership.

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