Diversity & Inclusion






Führungsrollen werden immer noch zu oft von Menschen besetzt, die Macht, Status, Unabhängigkeit und Ordnung stark schätzen.


Obwohl die gegenwärtige digitale Transformation und die agile Bewegung eine andere Art von Führungspersönlichkeiten propagieren und benötigen, stellen Unternehmen immer noch Menschen als Führungskräfte ein, die an ihrer eigenen Karriere interessiert sind.


Der Wunsch nach Veränderung ist also da, aber der Druck ist auch da, und es wird Zeit brauchen, bis die Personalbeschaffungsfirmen, Personalmanager und derzeitigen Führungskräfte vom Denken zum Handeln übergehen.


Aber wollen sie sich wirklich ändern? Oder ist es nicht viel bequemer, bestehende Modelle beizubehalten, die immer noch von der Mehrheit akzeptiert oder geduldet werden?


Je mehr Zeit, desto geringer die Chance, dass die Transformation gelingt.


Ich stelle fest, dass sich die Führungsvorurteile so verfestigt haben, dass Menschen immer noch als Führungskräfte oder potenzielle Führungskräfte identifiziert werden, die gerne Einfluss ausüben, die andere führen wollen, die Status und Privilegien lieben, die präzise Strukturen und Stabilität bevorzugen und die Unabhängigkeit zelebrieren.


Auf diese Weise wird eine Kultur geschaffen, die Hierarchie unterstützt.


Eine solche Kultur quetscht Menschen in Kategorien und akzeptiert und erlaubt nur Führungskräfte, die die oben beschriebenen Eigenschaften haben.


Dies schafft keine Vielfalt in der Führung, sondern festigt Vorbilder aus der Vergangenheit. Diese Persönlichkeiten sind dann auch die einzigen akzeptierten "Role Models" für die Führung.


Heute sind diese Persönlichkeiten in der Führungsspitze so stark vertreten, dass man von Homogenität und Armut sprechen kann. Sie lassen nur Gleichgesinnte zu. Und das ist ein großes Geschäft geworden. Denken Sie nur an die vielen Headhunter, die genau solche Persönlichkeiten in ihren Karteikarten haben.


Den Führungskräften ging es oft mehr um Status und Privilegien, als um die Entwicklung der Menschen. Es gibt immer noch besondere Privilegien für die Manager.


"Model Minority" sind alle anderen Führungspersönlichkeiten, die keine Karriere, keinen Status oder Unabhängigkeit und keine Ordnung/Stabilität zum Ziel haben, sondern die Flexibilität/Veränderung, Zusammenarbeit/Ko-Kreation, Ermächtigung und Bodenständigkeit lieben.


Obwohl diese Persönlichkeiten auch als Führungskräfte präsent sind, werden sie in der Regel nicht gesehen oder übersehen, auch wenn sie erfolgreiche Führungspersönlichkeiten sind und nachhaltige Ergebnisse liefern. Da sie nicht das Ziel haben, weitere Karriereschritte zu machen, werden sie nicht für höhere Ebenen gefragt oder rekrutiert.


Häufig werden jedoch ihre Mitarbeiter, die dem "Manager Bild" entsprechen, ermutigt und gefördert.


Meine Überlegung dazu: Diversity & Inclusion sind in der Führung noch sehr unterentwickelt oder gar nicht vorhanden.


Je mehr Führungspersönlichkeiten in die Organisationen kommen, die dem "Model Minotity" entsprechen, je mehr solche Persönlichkeiten bereit sind, sich für höhere Führungsebenen zur Verfügung zu stellen, je erfolgreicher sie sind, je mehr das aktuelle Modell ins Wanken gerät, umso mehr verschiebt sich die Autorität und um so mehr entstehen neue Rollenbilder.


So erhalten die digitale Transformation, die agile Bewegung und die Berücksichtigung von Vielfalt und Inklusion auf Führungsebenen eine echte Chance.


Überprüfen Sie Ihr Privileg


Mein größtes Privileg war es, meine Identität als einzigartige Persönlichkeit ausleben zu können. Ich konnte mir immer die Situationen, Unternehmen, Organisationen, Projekte und Menschen aussuchen, die zu mir passten. Schon als junger Mensch habe ich immer darauf geachtet, dass ich meine Identität ausleben konnte. Suchen Sie nach Räumen, die Evolution, Wachstum, Vielfalt schätzen und lassen Sie Bereiche, die zu eng für Ihre Persönlichkeit sind. So ging ich durch meine Lebensentscheidungen.


Am Ende war es ein Privileg, dass ich mich das ich mir das Recht herausgekämpft habe, eine einmalige, diverse, einzigartige Persönlichkeit zu sein und zu bleiben.


So wurde ich klar nach bestimmten Aufgaben, Situationen und auch nach Rollen gefragt, die passen. Da war ich in einem Fluss, es gab eine Passung zwischen meinen inneren Werten und den Herausforderungen. Das brachte mich in eine psychologisch sichere Situation.


Seit einigen Jahren kämpfe ich nun schon darum, den Menschen in den Vordergrund zu rücken, sein Potenzial zu entdecken und für diese Person Situationen, Unternehmen, Aufgaben und Rollen zu suchen und zu finden, die dieses Potenzial zum Blühen bringen.

Ich bin überzeugt, dass Evolution nur durch Vielfalt und Inklusion möglich ist.


Professor Nishii (Cornell University) gab eine ausgezeichnete Erklärung zur Vielfalt ab:


"Wir begrüßen und fördern die Unterschiede unserer Mitarbeiter in Bezug auf Alter, Hautfarbe, Behinderung, ethnische Zugehörigkeit, Familien- oder Familienstand, Geschlechtsidentität oder -ausdruck, Sprache, nationale Herkunft, körperliche und geistige Fähigkeiten, politische Zugehörigkeit, Rasse, Religion, sexuelle Orientierung, sozioökonomischen Status, Veteranenstatus und andere Merkmale wie Persönlichkeit und persönliche Interessen, die unsere Mitarbeiter einzigartig machen".

Newsletter

© 2020 CEO-CODE® | Personality First | Gartenlaubenstrasse 15 | 6430 Schwyz | Switzerland | info@ceo-code.com

  • Brunello Gianella xing
  • Brunello Gianella auf Facebook
  • Brunello Gianella auf Linkedin