Diversity & Inclusion






I ruoli di leadership sono ancora troppo spesso occupati da persone che danno grande valore al potere, allo status, all'indipendenza e all'ordine.


Sebbene l'attuale trasformazione digitale e il movimento agile si propaghi e abbia bisogno di un diverso tipo di personalità di leader, le aziende assumono ancora nel ruolo di manager persone interessate alla propria carriera.


Quindi, il desiderio di cambiamento c'è, ma c'è anche la pressione, e ci vorrà del tempo affinché le aziende di reclutamento, i manager delle risorse umane e gli attuali leader passino dal pensare all'agire.


Ma vogliono davvero cambiare? O non è molto più conveniente perpetuare i modelli esistenti che sono sempre accettati dalla maggioranza?


Più aspettiamo e minori sono le possibilità che la trasformazione abbia successo.


Osservo che i pregiudizi sulla leadership sono diventati così radicati che identifichiamo come leader o potenziali leader i candidati a cui piace esercitare influenza, che vogliono guidare gli altri, che amano lo status e i privilegi, che preferiscono strutture precise e stabilità e amano l'indipendenza.


In questo modo si crea una cultura che sostiene la gerarchia.


Una cultura spreme le persone in categorie e accetta e sostiene solo leader che hanno le caratteristiche sopra descritte.


Questo non crea diversità nella leadership, ma consolida i modelli di ruolo del passato. Queste personalità sono quindi anche l'unico "Model Majority" accettato per la leadership.


Oggi queste personalità sono così fortemente rappresentate nel top management, che si può parlare di omogeneità e povertà.

Lasciamo entrare solo le persone che la pensano come noi. E questo è diventato un grande business. Basti pensare ai tanti cacciatori di teste che hanno esattamente queste personalità nelle loro schede.


I leader sono spesso più interessati allo status e ai privilegi, che allo sviluppo del capitale umano. Ci sono sempre privilegi speciali per i manager.


I "Model Minority" sono tutti gli altri leader che non hanno come obiettivo la carriera, lo status o l'indipendenza e l'ordine/stabilità, ma che amano la flessibilità/il cambiamento, la cooperazione/co-creazione, l'empowerment e la semplicità.


Sebbene queste personalità siano presenti anche come leader, di solito non vengono viste o trascurate, anche se sono manager di successo e producono risultati sostenibili. Poiché non hanno l'obiettivo di fare ulteriori passi avanti nella carriera, non vengono richieste o reclutate per livelli superiori.


Spesso, tuttavia, i loro dipendenti che si adattano al loro ruolo vengono incoraggiati e fanno "carriera".


La mia riflessione: la diversità e l'inclusione sono ancora molto poco sviluppate nella leadership, o del tutto assenti.


Più leader entrano nelle organizzazioni che corrispondono al "Model Minority", più tali personalità sono disposte a rendersi disponibili per i livelli superiori di leadership, più hanno successo, più il modello attuale si scuote, più l'autorità si sposta e più i pregiudizi sulla leadership cambiano.


Così la trasformazione digitale, il movimento agile, e la considerazione della diversità e dell'inclusione ottengono una reale possibilità a livelli di leadership.


Controlla il tuo privilegio


Il mio privilegio più grande è stato quello di aver avuto la possibilità di vivere la mia identità di personalità unica. Ho sempre potuto scegliere le situazioni, le aziende, le organizzazioni, i progetti e le persone più adatte a me. Anche da giovane mi sono sempre assicurato di poter vivere la mia identità. Cercare spazi che apprezzino l'evoluzione, la crescita, la diversità e lascia spazi troppo stretti per la tua personalità. È così che ho affrontato le decisioni di vita.


Alla fine, è stato un privilegio poter rimanere una personalità colorata, diversa, unica.


Così mi sono stati chiaramente richiesti compiti specifici, situazioni particolari e anche ruoli che mi hanno permesso di crescere. Lì mi sono trovato in un flusso, c'era una corrispondenza tra i miei valori intrinseci e le sfide. Questo mi ha messo in una situazione psicologicamente sicura.


Da alcuni anni loto per portare l'essere umano alla ribalta, scoprire il suo potenziale, cercare e trovare situazioni, aziende, compiti e ruoli per questa personalità che fanno sbocciare il potenziale.

Sono convinto che l'evoluzione è possibile solo attraverso la diversità e l'inclusione.


Il professor Nishii (Cornell University) ha fatto un'eccellente dichiarazione sulla diversità:


"Noi abbracciamo e incoraggiamo le differenze dei nostri dipendenti in termini di età, colore, disabilità, etnia, stato civile o familiare, identità o espressione di genere, lingua, origine nazionale, capacità fisiche e mentali, affiliazione politica, razza, religione, orientamento sessuale, status socio-economico, status di veterano e altre caratteristiche come la personalità e gli interessi personali che rendono unici i nostri dipendenti".

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